据《工人日报》报道，2021年8月，新修订的人口与计划生育法明确，国家支持有条件的地方设立父母育儿假。此后，全国大部分省份陆续据此出台地方性法规，在子女满3周岁之前，给予夫妻双方每年5～15天不等的育儿假，重庆、安徽等地更是将子女年龄放宽至6周岁。然而，记者调查发现，不少网友反映“有假难休”，有的用人单位或是驳回请求，或是设置重重门槛。其中，受传统性别观念的影响，一些单位对男职工休育儿假的接受度更低，有的企业甚至将休假按旷工处理，并以此为由解除劳动合同。对此，一起来听听老大哥们怎么说。
育儿假的困境与破局
北京通商（杭州）律师事务所合伙人曹静：自鼓励设立育儿假以来，各地陆续落地并执行。育儿假的执行对于父母共同分担家庭责任、推动社会性别平等、减少就业歧视等方面有诸多帮助，但因其带薪休假的性质，不可避免会给企业带来成本支出、管理责任加大等问题。
实践中，育儿假或强制或提倡，但少有明确的后果性安排约束，导致企业对育儿假的落实程度不一，甚至对待男女育儿假申请标准不一，或是采取了对生育多孩员工不晋升、不重用等隐性歧视手段，违反了劳动法平等就业原则。
面对这一困境，对劳动者而言，应增强法律意识、注意证据收集，遇权利侵害时可以通过举报、投诉、仲裁等方式维权；对用人单位而言，明确劳动者申请育儿假的请假制度、流程，履行民主制度公示、多渠道确保员工的知情权、休假权。
法律，既讲法也谈情，只有寻找到法规要求、社会倡导和企业成本的平衡方法，才能实现多赢的局面。
破解“有假难休”要让政策“长牙齿”
浙江工人日报评论作者王志高：育儿假为何“落地难”，关键在“执行之困”与“观念之绊”的双重制约。
从执行层面看，成本压力与法律约束不足是主因。现行规定中，育儿假工资多由企业全额承担，对中小企业而言是不小的负担。更关键的是，法律约束的“刚性”不足，多数地区仅将育儿假定位为“倡导性”政策，缺乏实质性惩戒。
从观念层面看，传统性别分工的隐性影响仍在。尽管政策鼓励男性参与育儿，但职场中“男性就该拼事业”的刻板印象仍未消散。
破解“有假难休”，需从“执行”与“观念”两端发力。
一方面，要让政策“长牙齿”。各地可将育儿假写入劳动合同法，明确企业不落实的法律责任，并强化劳动监察力度。
另一方面，要给“男性育儿”正名。社区可开展“爸爸育儿课堂”，企业设“育儿假标兵奖”，媒体多报道“奶爸带娃”的暖心故事，让“好爸爸”成为社会认可的价值标签。
更重要的是，推动成本共担，减轻企业经济上独自承担的压力。唯有让企业“轻装上阵”，育儿假才能从“纸上”落到“实处”。
育儿不是一个人的责任，而是全社会的共同课题。当育儿假不再是“企业恩赐”，而是“社会义务”；当“奶爸请假”不再是“麻烦”，而是“正常需求”，每个父亲才能安心放下工作，陪孩子看一次蚂蚁搬家、读一本睡前故事。最好的教育，从父亲的陪伴开始；最暖的政策，终要落在每个家庭的烟火日常里。
告别“口难开”，育儿假需“硬保障”
浙江工人日报评论作者胡建兵：“父母育儿假”从字面上来解释，就是夫妻双方共同养育子女的假期，为男性和女性一起分担养育儿女责任提供机会保障。“三孩政策”落地后，如何照料孩子成了育龄妇女及广大公众关注的焦点话题之一。“父母育儿假”，是对育龄妇女的一份尊重、支持和关爱，在夫妻育儿方面起到了“平权”“平责”的作用。可以让男同胞在“父母育儿假”期间，与妻子一起承担育儿的责任。
男性育儿假难享受，关键是执行保障未跟上，要使育儿假真正落到实处，必须有惩罚性条款予以配套保障。试想，如果有严格的执行保障制度，有严格的实施细则，有严格的奖惩措施，企业就没有了推诿的借口。只有让育儿假成为硬性规定，才能让“男性育儿假”不再只爱在心头口难开了。
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